2023年に施行された改正により、従来の銀行口座への振り込みに加えて、「資金移動業者」の口座への給与振り込みが認められるようになりました。これにより、デジタル決済の選択肢が広がり、従業員はデジタル決済サービスを利用して給与を受け取ることが可能となります。

企業は、従業員がこの新しい制度に適応できるよう、導入前に説明を十分に行い、従業員の同意を得た上で運用する必要があります。デジタル化が進む中、給与支払いの新たな形として注目されています。

2022年4月から、全ての企業に対してパワーハラスメント防止措置の導入が義務化されました。これにより、企業は従業員に対するハラスメント防止に関する方針を明確にし、その周知徹底を図る必要があります。また、相談窓口の設置や迅速な対応が求められ、職場内のハラスメント防止体制の強化が進められています。

この法改正により、労働者が安心して働ける環境の整備が進む一方で、企業にとっては従業員教育やハラスメント対応策の見直しが急務となっています。

2023年4月の法改正により、中小企業における月60時間を超える残業に対する割増賃金率が25％から50％に引き上げられました。これまでは、大企業のみが対象となっていましたが、中小企業にも同様の基準が適用されることになり、労働者の長時間労働を抑制することを目的としています。

この改正により、企業は従業員の労働時間を適切に管理し、労働条件の改善に努めることが求められます。残業時間の抑制や生産性の向上を目指すための労働環境整備が重要です。

2021年と2022年に実施された育児・介護休業法の改正により、従業員が育児休業をより柔軟に取得できる制度が導入されました。特に、男性の育児参加を促進するために、育児休業の分割取得が可能となり、育児休業の取得がしやすくなりました。また、企業には、従業員個別に育児休業の希望を確認する義務が課され、さらに1,000人以上の企業では男性の育児休業取得率を公表することが求められています。

これらの改正により、働きながら子育てをする従業員の環境が大幅に改善されました。企業はこれに対応した制度の整備を進め、従業員のワークライフバランスを支援する必要があります。